人才战略挑战
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吸引、培养和留住公司最关键职位的人才
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竞争日益激烈，人才期望不断变化
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将业务和员工优先事项与中心的人才经验相结合
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评估和理解我们现在拥有的人和技能，并为我们未来需要的做好准备
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提高和重新培训员工，以应对重大业务挑战
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重新思考如何优先考虑与自动化、AI 和其他数字力量相关的人才
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了解不同员工群体对我们的期望
制定以未来为中心的人才战略
当今的组织面临着前所未有的压力，要求重新培训和重新部署人才以保持竞争力。更多样化的人口结构、数字化工作方式和不断变化的期望正在重塑未来的工作。这些力量需要重新思考组织如何准备吸引，培养和留住人才，以应对现在和未来所需的最关键角色。合适的人才在公司内部创造创新文化，从而吸引更多最优秀的人才。
有效的人才管理策略有助于：
- 将组织和工作设计转变为更简单、更敏捷的结构，摆脱传统的多层组织
- 确定应对和解决以人为本的挑战所需的杠杆
- 调整创新技术和技能，以改变工作场所
- 平衡战略业务和劳动力战略与运营实施
创建综合人才战略框架要求组织采取全面方法来宣布和执行人员目标。公司应该优先考虑那些产生最大影响的领域，而不会忽视人才生命周期的其他要素。
通过缩小准备差距并解决人员影响，让您的组织面向未来
85%
的公司正在与他们的员工共同创造新员工体验。
77%
的员工信任他们的公司投资于他们的学习和技能发展。
制定有影响力的人才战略
81%的企业高管认为，企业议程和人才议程从未如此交织在一起。同时，候选人和员工的期望也在发生根本性的变化。
随着不断变化的运营环境在重新定义工作、灵活安排和新兴到疫情后世界方面带来了新的挑战，组织现在比以往任何时候都更需要通过更新的战略来重置其人才优先事项。
在人才管理策略更新期间，需要考虑以下五个关键问题：
- 从人力资本的角度来激活我们组织的业务战略的最佳框架是什么？
- 我们组织的人才如何分布在关键人口统计资料中，对未来的预测是什么？
- 当我们考虑外部人才对我们员工的影响时，需要考虑哪些外部人才？
- 我们对如何重新定义工作以在日益敏捷的框架内履行职责有何看法？
- 我们如何确保将多样性、公平性和包容性融入我们的端到端价值主张中？
人才战略优先考虑未来的劳动力需求
COVID-19 疫情加速了关于未来工作的对话，将数十年来对工作自动化和灵活性的思考转化为行动。这一转变为更新人才管理战略和为您的企业未来成功做好准备提供了机会。
1/3
高管们认为，投资于良好的工作标准将带来最大的投资回报。
1/3
公司相信，通过利用零工经济借用所需的技能可以缩小技能差距。
64%
的高管表示，零工员工将在未来一到三年内大幅取代其公司的全职员工。
我们的人才战略框架
Mercer 具有独特的优势，通过人才细分和参与，在人员和技术之间建立协同效应，从而交付价值。让我们帮助您重新构想如何将人才与工作联系起来。我们的人才战略框架平衡了业务和人员对人才体验的影响。
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业务影响
包括塑造组织及其人员和能力需求的内部和外部因素。优秀的人才管理切实支持业务目标和战略。 -
人员影响
关注用户/目标群体的需求和偏好。优秀的人才管理可以满足员工的期望，这也是通过敬业度和绩效来衡量的。 -
人才体验
汇总组织中每个人的经验。它涉及人才管理接触点和流程，在人才框架内，以满足企业和人民的利益。
将人才管理框架付诸实践
将人才管理战略付诸实践需要多维度实施方法来解决战略和目标、组织和角色、服务和流程以及文化和领导力。人才战略的核心，参与每一步，都是人才经验。
对业务和员工都有影响的四个人才经验领域
战略和目的
- 对企业的有形价值
- 整体劳动力规划和优先事项和措施的推导
- 关注关键目标群体
- 面向未来的决策
服务和流程
- 人才战略作为目标群体产品和服务的基础
- 参与平台和格式
- 在整个员工生命周期内提供互联人才服务
- 智能集成技术
组织和角色
- 基于业务和人员需求的人才管理角色
- 明确且有目的地分配职责和任务
- 合理的互动和联系
- 积极参与业务
文化与领导力
- 包容性沟通、对话和支持
- 关于机会和期望的透明沟通
- 一致的领导思维
- 员工赋权
人才和薪酬相关解决方案
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