人员风险就是业务风险 赢得人才争夺战：吸引与保留 

全球经济在疫情后开始缓慢复苏，经济总体回升向好。2023年全球GDP增速为3.1%，中国的经济增长为5.2%，领先于全球，预估未来数年内全球经济也将平稳发展。(数据来源：IMF 《世界经济展望》2013-2023 Datasets, 及2024年1月刊 )

然而，在看似平稳发展的全球经济中，也不乏一些隐忧，需要企业在决策时充分重视。根据世界经济论坛《2024年全球风险报告》，未来两年全球范围内产生核心影响的挑战与风险包括信息错误和虚假信息、社群差异、经济不确定性。这些挑战与风险将对各个领域产生深远的影响。

而对于业务决策者而言，他们担心的前五个核心风险中，第一名经济衰退和第二名通货膨胀，都是宏观环境下的经济问题，影响着所有企业，而第三、四、五名的风险则和人才与劳动力问题息息相关，相对微观，也是各家企业可以管理并且控制的风险。

因此，在今年的赛场上，赢得人才争夺战，将成为企业亟待攻克的重要挑战。

盖有非常之功，必待非常之人,那么我们该如何吸引和保留那些满足企业发展的的“非常之人”呢？

根据美世《2024美世全球人才招聘调研》显示，2023年企业招聘的首要挑战，位居第一位的，正是吸引适配的顶尖人才。在当前的竞争激烈的市场环境中，顶尖人才无疑是各大企业的核心竞争力之一。他们的专业技能与丰富的工作经验可以为企业带来创新与突破。

我们如何确保拥有所需的人才？

准确识别人才并吸引合适的顶尖人才并非易事。他们非常重视薪资待遇、企业文化和个人成长前景。在激烈竞争的人才市场中，仅仅发布职位空缺并等待申请者申请是远远不够的。企业需要积极采用各种策略，找准他们所需的人才。换句话说，企业的招聘不再是以前的“广撒网”，而是现在“有目标”。同时，用人部门和HR也需关注企业所需人才要具备哪些能力？这些能力与企业的发展是否匹配？另外，除了薪酬，候选人的招聘体验、企业的雇主品牌也显得越来越重要。

我们如何留住人才？

解决了人才“招得来”这个问题后，接着企业就会面临另外一个问题，就是“留得住”。目前，中国企业的留人观念正在逐步从之前的“薪酬主导”到“整体报酬”，发展到现在的不同报酬类项目的组合与配比。

我们可以很清晰地看到，在薪酬端，基本工资以及奖金部分的调整仍然是薪酬类项目的主导因素，越来越多的企业在今年提升了浮动奖金的比例，将激励更多地跟绩效来进行挂钩，更好地鼓励优先绩效的员工，这也是很多企业在外部环境多变情况下，追求薪酬付薪有效性的一个体现。

另一个部分是在职业发展通道、以能力为中心的人才培养，也是很多企业的主要着力点。

最明显的一个趋势，是越来越多的企业开始把关注度放到了雇主品牌、企业文化和员工体验上。随着自媒体的兴起，候选人们会去搜寻公司的相关信息，这时，一个好的雇主品牌和员工体验会极大程度地影响候选人的观感。所以，越来越多的企业也认识到我们需要去关注这项“软实力”。

在当前这个以进促稳的时代，我们主要看重激励的目的性和有效性，换句话说就是激励到点和激励到位，其核心问题就是以下4点：

1.  企业看重什么？希望鼓励什么行为？

这个更多的是从企业的价值观、战略出发，明确我们真正想要激励的行为或者结果。

2.  奖励什么？

比如：是薪酬还是福利？是职业通道还是海外机会？这在激励项目的初始阶段就需要被明确定义。

3.  激励谁？

越来越多的企业在总预算有限的情况下，都趋向于选择定向激励。传统激励着眼全员，或者是阳光普照；创新激励往往定位关键人才，因人、因事来设置激励。这时，关键人才的识别就显得尤为重要了。

4.  如何激励？

把握激励节奏，将激励与业绩挂钩。传统激励看业绩存量，创新激励看业绩增量。除了完成业绩的激励之外，越来越多的企业更倾向于使用超额激励，基于超额的利润和业绩对员工进行激励分享。

正确且到位的激励能够极大限度地助力薪酬效能的提升，而要做到组织效能的提升则需要企业与员工双向奔赴。

首先，我们需要强调组织的管理效能，比如我们的人才体系、激励体系是否能够有效支持我们的战略体系。同时，我们也需从员工角度关注员工对自身的发展需求。我们需要他们能富有激情，且能够在非常公平的氛围中发展职业能力。

越来越多的企业在关注这部分的人力资源工作，比如流程优化、组织队伍的重新建设，同时我们也更乐于去聆听员工的心声，比如企业现在也越来越重视EVP（员工价值主张）和员工敬业度与活力度，这些现象都在反映着一个趋势：更多的中国企业正在从组织层面自上而下地变革，也在由下而上地倾听员工声音。