美世动力电池材料行业人力资源实践分享：动力电池材料和化工行业的差异 

本期是《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》分享的第二篇。在上一期中，我们主要分享了报告的概述。本期主要聚焦在电池材料行业同传统化工行业在薪酬和人才管理方面的差异。

动力电池材料行业非常受政策、技术、环境和国际局势的影响，这些恰好跟化工企业的运营特点是契合的，且二者的产业链密切相关。因此，动力电池材料和化工行业在人力资源管理也存在一定的共性，都需要研究出可以吸引人才、留住人才、提高人才能力的切实可行的方案，并通过人才管理整合企业的人才结构，增强员工能力，提高工作效率，最终达到为企业的发展提供动力的目的。

但是，动力电池材料行业和传统的化工行业依旧存在明显的差异，两个行业在人才特性和人才管理方面也有着各自的特点。《2022美世动力电池材料整体薪酬调研》显示：

 

2022年上半年动力电池材料行业的员工主动离职率为7.2%，相较于2022年上半年化工行业主动离职率4.1%（2022年锐视中国第三季度调研报告）有明显差异；2022年动力电池材料行业实际/计划薪资增长预算（只包含绩效调薪）为7.0%，远高于化工行业。高涨薪却依旧高离职率，如何在快速扩张的行业发展中设计合理的薪酬制度、建立人才竞争力是动力电池材料行业急需考虑的问题之一。

作为新兴行业，动力电池材料行业的辅助岗位（提供组织相关的支持，如行政类；或在实地支持日常业务活动，如生产工人）、管理层和高管层的薪酬水平尚低于化工行业（一线城市年度总现金差距约为20%，二线城市年度总现金差距约为10%）；但作为一个在技术上竞争激烈的行业，专业人才市场正在迎头赶上（一线城市年度总现金差距约为10%，二线城市年度总现金比化工行业高10%）。比如现场服务高级工程师，对于人才专业度要求较高，主要负责为客户提供包括产品/设备的调试运行、安装和测试等的技术解决方案，直接影响企业的交付质量和竞争力，市场上比较稀缺。即便在二线城市中，年度总现金水平可达28.8万，甚至出现近40万的高点。

动力电池材料行业热度高，人才市场处于活跃状态，90%的企业在2022年有增加人员的招聘意向。由于行业从基础研究阶段转入技术优化及生产阶段，且行业内公司采用垂直一体化战略，上下游之间从单纯合作转为竞合关系导致竞争激烈，人员结构趋向于年轻化，且工作年限相对较短，40%的员工年龄介于26-30岁之间，85%的员工在当前公司的停留时间不到3年。除此以外，动力电池材料行业是技术密集型产业，技术知识所占比重大，劳动者文化技术水平高，因此动力电池材料行业的人员具有高学历化的特征，专业岗位及管理层里本科及以上学历的员工比例均高于化工行业。

从本次薪酬调研的结果，以及调研过程中同各家企业的交流反馈来看，美世总结出如下几个方面的特点：

第一，由于行业热度和供求关系失衡，行业整体的薪酬水平快速膨胀。一家电池材料行业的企业，薪酬水平往往高于周边一般制造型企业；本土企业的薪酬水平也逐步靠拢甚至赶超跨国巨头。

第二，即使薪酬不低，但人才流动率依然处于高位。企业面临“给了钱，还是留不住人、招不到人”的困境。

第三，行业中不少企业处于初创和快速成长阶段，管理基础和体系化程度本就不高，再面临上述困境，导致关键人才的生存环境复杂。一方面，他/她们享有高速成长，选择和机会层出不穷的行业红利；另一方面，他/她们不得不接受“拔苗助长”，以及在没有体系、流程混乱、权责边界模糊、“一天三变”的组织环境中适应和发展。

每个时代都有类似的风口行业，美世基于多年的咨询经验积累，有几点应对思路可供参考：

“钱”固然重要，但“钱”不是万能的。企业需要结合自身情况，从员工价值主张出发，设计整体报酬策略，发挥非现金型工具的作用，形成难以复制的留才和引才优势。本次调研报告中，美世也从整体报酬的角度给出了薪酬数据以外的优秀实践分享。

保持冷静客观的判断，不要被行业热度带偏。归根到底，这是一个以制造业为基础的行业，“高薪”未必覆盖所有人。企业需要认真、细化地分析内外部数据，合理分配资源，运用“二八原则”，把钱用在“刀刃”上。

在人力资源体现搭建过程中，要具备前瞻性，并为将来的发展留出空间和接口。在做1.0方案设计时，也要以终为始地考虑到2.0甚至3.0时的样子。避免犯下不可逆的错误，或是带来极大的纠错成本。

充分发挥公司使命和愿景的价值感召，调动企业一号位的领袖作用，将雇主和雇员之间的契约关系升华为事业伙伴之间的情感链接。