提升薪酬公平性与透明度的五大措施 

当领导者挺身而出时，员工会看到；共享愿景有助于建立信任感和责任感。事实上，58%的公司承认员工期望获得透明的薪酬，这凸显了他们对薪酬公开日益增长的需求。

在这方面，领导层可以设定基调，就薪酬公平性和透明度给出明确而大胆的承诺。这意味着贵组织需要调整薪酬透明度策略，并确保拥有实现该策略的路线图和里程碑。该路线图应超越简单的薪资考量，涵盖薪酬政策、职位架构、薪酬公平性和沟通，同时还应包括您对绩效评估、晋升机会、激励奖励和职业发展的愿景。 

行动：创建并传达一个包含明确里程碑和时间表的薪酬公平路线图。  

实现公平的基础之一是“同工同酬”的理念，许多组织在评估薪酬公平性之前，需要重新审视他们对工作的评估方式。岗位转型的速度前所未有；根据世界经济论坛预测，到2028年，将有23%的工作岗位发生变化，44%的员工核心技能将受到影响。因此，了解这种转型如何影响组织内不同工作之间的相对价值，至关重要。

升级和简化职位架构，并采用强有力的职位评估和基准，将确保您在工作价值上达成一致，并为薪酬公平性评估奠定重要基础。这样，您就可以提供真正与员工产生共鸣的透明度。 

行动：确保您的职位架构提供坚实的基础，支持您实现薪酬公平性与透明度的长期目标。为了满足透明度要求，请确保对具有相同工作内容和价值的岗位进行比较。稳固的职位架构是基础。 

绩效评估的主观性可能会成为建立一致性流程的障碍。如果没有结构化的评估和校准，主观评价可能导致在奖励、加薪或晋升方面的不公平结果。更新绩效管理系统并引入适当的制衡机制，将有助于确保奖励对象和缘由的合理性。

行动：审核绩效管理政策和实践以查找潜在的不一致之处，并为经理提供培训以发现和解决这些问题。运用数据来测试这些政策和实践是否有助于确保薪酬公平，或者是否会使贵组织面临进一步的风险。提供评估培训，帮助经理与员工进行薪酬相关的讨论。

未被看到或识别的问题是无法得到解决的。许多组织会定期进行薪酬公平性审计，但仍可能存在盲点。大多数公司不分享员工薪酬范围（58%）、调整后的薪酬公平性承诺或差距（56%），或未调整的薪酬差距（54%），所有这些都限制了透明度，有时也影响了责任感。

为了充分实现薪酬公平与透明，公司可以分析绩效评级、激励奖励、晋升率和职业发展（等）相关数据。领先的组织将定期进行审计，识别和了解薪酬和人事实践中不一致的潜在驱动因素，这不仅有助于发现不公平现象，还能够向员工和利益相关者展示薪酬公平性已得到优先考虑。

行动：使用数据和分析来识别和解决薪酬实践中非故意不一致的根本原因。在内部薪酬审查中纳入市场基准，将有助于贵组织变得更加透明和公平。

公平事关组织中的每一个人，一线经理在其中扮演着关键角色。不幸的是，46%的组织仍表示，员工对薪酬计划和实践缺乏理解是一个主要挑战。教育员工了解组织的薪酬理念及其对他们的影响，帮助经理与直接下属进行开放和深入的对话，分享领导层的承诺并庆祝进展，有助于保持动力并在整个组织中建立信任。

行动：开发全面的员工沟通和经理赋能工具，举办倾听会议以了解同事的关切和看法，并设定整体指标以监测在公平性和透明度方面的进展。