改进员工体验及吸引和保留人才的四大方法
人力资源主管们希望今年能招聘到约占其员工总数14%的新员工。
然而我们的《2024年全球人才趋势》研究显示，预计员工离职率为19%，可见“人才流失”依然是企业发展的一大阻碍。
对员工来说，离职与否往往与职业发展轨迹有关。员工离职的首要原因是无法获得职业晋升机会，或是晋升速度太慢。排在第二位的是希望得到更高的薪酬，而紧随其后的便是缺乏学习和发展机会。员工们知道“充实”自己的技能会带来更高的薪水，而持续学习是职业生涯发展的基石。
但是，许多人觉得他们在工作中并没有充分发挥出自己的潜力。他们的职业抱负没有得到满足，而且，他们依然无法灵活地安排自身的工作，以便顾及个人生活中的优先事项。这就会导致员工的敬业度和投入度下降。而事实上，推动敬业度的第二大要素便是员工感到他们可以充分发挥自己的潜力。
高管、人力资源和人事经理应当优先关注员工体验。这样做不仅可以提高员工的投入度，还可以解决员工流失和生产率低下的问题，同时在紧张的劳动力市场中提高企业对人才的吸引力。
为了让员工满意，领导者需要专注于以下四个关键领域，以创造卓越的职业体验：
- 打造“曲线型”职业路径
- 利用科技的力量
- 创建赋能型基础设施
- 通过文化引导更好的选择
下面，我们将向您介绍为什么每个领域都是必不可少的，最重要的是，如何在这些领域做出成绩。
1. 打造“曲线型”职业路径
员工希望掌控自己的命运。在美世，我们称之为“生活方式契约”，即员工希望拥有健康的工作生活，以换取可持续的绩效。事实上，感觉在工作中充满活力的员工认为自己能掌控自身职业生涯的可能性是其他人的1.6倍。员工希望拥有灵活性，这样无论他们身处何种角色或人生阶段，都能够使工作适应他们自己。
“生活方式契约”意味着“曲线型”的职业路径已经成为常态，逐渐取代垂直职业阶梯。与环环相扣的攀爬晋升相比，迂回前行可能会让人感觉更有成就感。
多样化的职业路径能够为员工提供巨大的潜力，但如果没有明确的引导，可能会令人无所适从。这就像一名顾客走进一家糖果店，看到五颜六色的糖果堆在一起，但没有任何标识，也没有店员推荐适合他们口味的。
通过以下行动，设计员工体验：
- 以洞察力为基础，打造员工想要的职业体验
利用焦点小组等员工倾听工具收集有关个人职业生涯重要时刻的数据，然后将其与《全球人才趋势》或《员工心声》（Inside Employees’ Minds）等市场调查进行对比。
- 为管理层赋能
管理者可以通过能够与关键人才共鸣的价值讯息等工具和员工开展积极合作。
- 解决选择困难症
通过电子邮件或交流门户网站适时地督促员工。提升关键业务技能（这反过来也能让员工保持就业能力）。
2. 利用科技的力量
人工智能和自动化的兴起加速了向生活方式契约的转变，世界经济论坛指出，在未来五年内，44%的员工技能将被颠覆。对某些技能在未来的价值保持公开透明至关重要。
想要成为一个技能驱动型组织，转型是必不可少的，同时还需要利益相关者的支持和信任才能实现其中的潜力。大约三分之二的雇主已经开始将技能纳入到职业管理、人才获取和绩效管理当中。为什么？因为技能可以实现内在的敏捷性。雇主可以迅速调整策略，以应对市场动荡或需求变化。要做到这一点，首先就需要拥有清晰的技能数据。
通过以下行动，有效利用技能数据：
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创建技能分类通过技能分类将技能与工作或工作类别进行匹配。对于规模较小的雇主来说，最初的匹配较为简单。而对于较大的组织而言，可以使用美世技能库和技能地图这样的工具有效地、大规模地匹配技能。
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采用基于人工智能的技能平台这些平台可以提供实时洞察，可以帮助组织通过基于推理的模型匹配员工技能。
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围绕技能设计人才基础设施和流程职业路径更加清晰透明，使员工能够发现新的职业机会或提升技能的机会。
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促进人才“流动”鼓励员工承担新的工作或项目，让他们体验不同的工作环境、职责和团队。
3. 创建赋能型基础设施
如今，许多雇主都在探索内部人才市场，且有超过三分之一（35%）已经从中受益。雇主可以通过诸如Gloat和Eightfold这样的平台来梳理和管理技能并发现技能缺口，从而打造一个以技能为驱动的组织。这些平台有时还可以用于试点工作类别或特定类型的人才（如数字人才）。
人才市场可以实现职业流动性，帮助员工了解现有的机会，他们需要什么技能以及和他们自身能提供哪些技能。它可以让每名员工创建自己的个人职业组合。
通过以下行动，部署人才市场：
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关注关键人才和工作类别在推行技能为先的做法时，首先评估那些人才流失率高的领域，或者那些可以轻松实现共享人才的领域，以建立有说服力的业务案例。
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整合数字工具来打造有吸引力的员工体验结合其它数字工具，提高人才市场的可及性。确保数字体验直观，有吸引力，便于员工寻找职业机会。
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确保职业生涯框架能够促进人才流动满足关键人才的学习和发展需求，使他们感到有能力做出职业选择。
4. 通过文化引导更好的选择
正如我们所说的，通过内部人才市场让员工尝试其他职业机会，将使企业整体受益，并让员工团队充分发挥他们的才能。但是，尽管实施新工具让机会民主化，一些管理者仍会养成一个不好的习惯：他们会在团队中“囤积”人才，并不愿让员工追求新的内部机会。这是可以理解的——尤其是如果团队正在蓬勃发展并且表现良好的话。但在技能优先的人才模式下，共享才是真正为员工着想。
完善文化价值观并鼓励人才共享将加强雇主与员工之间的合作伙伴关系，这样员工的职业生涯发展才能对双方都有利。
采取以下行动，通过文化变革来引导更好的选择：
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时刻牢记愿景确保明确定义职业体验的愿景以及引导所期望的文化行为的价值观。
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赞美先行者分享职业和成长的故事来鼓励更多人进行效仿。例如，为您想要的人才模型选择职业故事，并在内网上进行展示。
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授权管理者倡导职业自主性，并分享技能优先的信息，以推动期望的行为。通过培训来给予支持，并确保管理者们有时间积极地与他们的团队合作。作为个人发展计划的直接联络点，人事经理需要为员工的技能发展提供指导。
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引导正确的行为引入改进后的奖励机制，以发挥激励作用（包括激励管理人员在发展他人的职业生涯方面投入时间）。或者推行技能激励措施，例如在获得新的关键业务的技能时（例如，完成一系列课程、工作任务和评估）提供技能奖励。
新工作方式的核心包括多样化的职业生涯、技能数据、促进人才流动的基础设施和赋权型文化——所有这些结合到一起才能形成卓越的职业体验。采用技能优先的模式是创造一种让员工满意的体验的绝佳方式，它可以促进员工职业生涯的自主性，并加强雇主与员工之间的合作关系。
作者介绍
Miriam Daucher 初级合伙人，亚洲人力资源转型主管
Brian Fisher 全球技能与人才解决方案主管
Lewis Garrad 合伙人，亚洲人才业务主管
Maura Jarvis 合伙人兼英国转型主管
Queenie Chan 初级合伙人，美世员工体验解决方案设计主管