员工健康管理三大挑战，如何对症破解
挑战1：员工健康风险盘根错节，员工健康画像缺失，如何抽丝剥茧，直击核心，制定策略？
健康管理的策略制定，离不开对员工整体身心健康情况的把握。这里我想以一个实操案例来说明：
在2024的健康雇主调研时，我们和一家FMCG行业的客户做访谈，其在健康与福利规划、设计和项目执行上已经很有系统性和前瞻性了，比如说年度健康筛查，其到检率达到了80%以上；补充性商业保险，医疗险使用率在40%以上；以及EAP 项目，提供关于识别心理健康问题的培训，包含职场安全场所的打造；还有每年的健康月，员工的参与率和认可度都非常高。
这是一家企业成熟的健康管理体系案例，同时我们也发现，这其中也仍有精进的空间。
我们进一步交叉分析了该公司的员工健康行为数据，如规律运动的比例、超重员工的比例、睡眠不足７小时的员工比例、体检异常数据、保险理赔数据等，结合员工平均年龄和性别比例数据进行分析。我们还与HR组织了workshop，讨论出了大量消耗员工精力的因素（如工作节奏繁忙、干扰太多、工作负荷不可持续等），结合全行业数据进行了定量的分析。
基于这些数据洞察，我们总结出了该客户在员工身体健康指标（如慢病比例、医疗成本）、心理健康（职业倦怠率）、财务健康等方面颇有成果的举措，同时也明确找出了未来的健康管理重点：要从健康服务项目覆盖的全面性，转到更深入的项目触达。
例如，以前的评价指标是项目知晓率和参与率，现在则需要考察更具体的量化指标，如重大疾病发生率、医疗险使用率、慢病改进率等。
关于这个案例的启示，我还想特别说明的是，领先的雇主正在审视自身的企业文化，以提高风险意识和韧性，并就员工整体身心健康问题给员工提供指导和反馈。这些雇主将健康福利重新定义为一种对整体员工队伍健康的投资而非成本。美世2024全球人才趋势调研报告也显示了这一趋势：三分之一的高管表示即使面临经济衰退，公司也会增加在员工福利和身心健康计划方面的支出。
在这里我想举两个产品的例子，来跟大家分享平安健康保险如何帮助企业做健康风险的管理。
一个是我们设计的企业健康指数，可帮助企业初步评估整体员工的潜在健康风险，也就是解决“员工健康画像”的问题。结合国外的先进经验，在企业端，我们通过使用16个身心健康维度将公司特征（如行业、规模、经营区域）与公司的健康风险状况预测关联起来；在员工端，我们匿名收集健康信息，并定制化分析解读，用来评估公司的整体健康状况。以及我们定期会为客户做一些定制化测评，将事后的被动防范，变成主动的事前干预，有效降低企业健康管理风险。
另外一个是我们设计的主动健康管理设备。我们经常看到突发新闻里的一些悲剧，比如运动时发生猝死，其实从医学的角度看这些都是有事前征兆的：很多心脑血管疾病在两周前就会有征兆，只不过当事人无法知道，没有获知的手段，而有些功能性改变早在半年甚至一年前就能发现。
针对这些，以往企业更多地依赖传统的事后识别风险的工具，比如长期的理赔报告，体检数据等。但这些都是事后的数据，而且往往是单个时间点上的数据。
因此我们需要相应的监控设备。我们身体有代偿的功能，心脏不好，不代表时时刻刻都不好，可能身体在某个时间段有征兆，但恰恰在体检的时候却表现正常。还有血压、血糖这些生理指征，在不同时间不同地点时时刻刻发生着变化，这些往往被人们忽略。因此我们设计了可穿戴设备，可以实时监控我们的状态，形成从点到线的数据。
未来，我们再通过技术突破将二维监测变为三维，监测我们的日常饮食、生活习惯，通过这些指标，先发现隐患，配套后端的线上家庭医生，就可以把潜在风险扼杀在早期状态。通过这样的方式去检测身体，提高风险识别是我们所做的重大突破。
挑战2：企业福利预算有限，如何提高健康管理的投资回报比？
这里我想举一个互联网医疗福利的例子。关于员工的就医问题困扰，我们总结过五大难点：工作节奏快，无暇看病；小毛小病，问诊无门；线下就诊，费时费力；咨询专家，苦无推荐；专家门诊，一号难求。
面对这些难点，员工经常用“拖”和“扛”的方式应对，这容易耽误病情；上有老下有小的员工，还要面对老人的慢性病和孩子的急症。在2020年，我们联合了业界的头部服务商，推出了针对企业用户的在线医疗产品“口袋医生”。
这个产品刚问世时很受企业和员工欢迎，超过95%的使用者认可“口袋医生”权益带来就医的便利性、价值和获得感。但到了后疫情时代，也出现了一个比较头疼的问题：我们做“口袋医生”的初衷是希望提供更及时的资源，提高员工就医效率，但结果其使用率一直很难上升。比如说某企业的商业保险医疗险使用率为40%，但“口袋医生”年度使用率一直在15%左右。
不过，我们进一步分析数据发现，有些企业升级了家庭三人版后，使用率达到了40%以上。这其中没有明显的城市和地域之分，各企业之间也没有明显的差异，这说明在就医需求方面，老人的慢性病和小孩的急症是员工更关心的，也是最需要解决的痛点。
为了提升这一福利的投资回报比，我们和企业HR讨论，是否可以在开窗期把员工个人权益让渡给家人，进行统一激活，有的客户接受了这个提议，并做了大力的宣传。从结果来看，接受个人权益让渡的企业的使用率得到了明显的提升，达到30%以上。这种情况下，企业的成本不变，但员工和家人的满意度和价值感得到了更大的提升。
我也以医疗方面的例子来讲讲这个问题。
一般来说，如果员工发生了严重的疾病，高额的理赔会让公司第二年的福利成本增加非常多。针对小型规模的企业，如果保险公司评估企业有持续的严重疾病发生风险的话，一般第二年会做限额处理；针对大中型企业，评估重大疾病风险之后，会进行一定涨费。但不管是限额还是涨费，这样的结果都不是企业HR和员工想看到的。
服务企业时，我们会帮其将员工人群进行分类：健康和亚健康人群，我们可以督促其保持健康的生活习惯，防患于未然；慢病人群，我们则建议早发现早治疗，通过慢病管理显著地降低风险。我们从公开数据上可以看到，在2022年，心脑血管疾病患者次均住院总费用在2万元左右，但是如果在事前通过慢病产品主动介入，成本大约在3000元左右。
疾病人群，则可以通过专案管理提供定制化的解决方案，这里也举个例子：晚期肺癌实际的治疗费用是在30万元左右，但是如果早发现并介入，治疗成本大约只需要1万元。因此，如果我们可以在事前通过“保险+服务”的方式，提前干预疾病的发生，就可以实现我们常说的“花小钱，办大事”的效果。
另外还有一点就是，除了保险赔付能让员工直观感受到福利，通过健康管理的方式也可以增加员工的幸福感，以及对企业的认同和归属感。精神层面创造的价值往往是无形的，但是带给企业的收益却是无穷的。
挑战3：健康管理的工作中，面对内外部资源和精力的分散，健康管理如何前置？
健康管理其实是一个系统性工程，这里分享一个我们观察到的变化：近年来有很多企业成立了健康管理委员会，由管理层，HR，EHS，工会成员和医疗专业人员组成，大家在新年开始时确定年度规划，以全年健康日历的形式向全体同事整体输出健康服务项目，这样确保了各部门能各司其职，避免了公司资源的重复使用，减少头痛医头、脚痛医脚的局面。
当然，我们认为要更好地将健康管理前置，实现未雨绸缪，需要实现以下转变：
转变 1 ：主动出击。被动式的管理会增加企业可能面临的风险。
转变 2 ：预测未来。日益精细的分析和场景建模可以为数据驱动的风险缓解、 转移和管理决策提供信息。从滞后性指标（如敬业度和生产力）转向预测性分析（如员工能力和身心健康指标） 是实现未雨绸缪的关键。
转变 3 ：明确职责。认识和加强风险意识要从企业高层做起。我们观察到，今年有50% 企业的高管KPI上都列有员工身心健康指标（如医疗成本、职业倦怠率等），该数字在 2022 年为 40%，疫情前更是只有 21%。而且有趣的一点是，将总劳动力成本作为高管指标的企业越来越少了（从 2022 年的 35% 降至今年的 23%），这可能表明企业开始认识到人力投资的确能够带来回报。
得益于技术的发展，现在有许多数字化产品可以帮助实现健康管理前置，这里分享一个我们的客户案例。
这家企业是一家从事体育赛事运营的公司，本身就非常注重运动健康。因此，这家企业在制定福利保障的时候选择了我司的健康促进类产品——活力GO，主要通过健步走等一系列到企活动，对企业员工进行健康行为督促。
这个项目启动于2019年，整体参与度已达到了30%左右。在这个产品上，我们为员工定制了个人化的动态运动任务，员工可以通过达成任务获得各种奖励。我们也发现了一个有意思的现象：该企业配置了活力GO后，参与该计划的员工日均步行数量呈现上升趋势，月均目标达成率超过54%，每年的兑换奖励金额高达5万元。看得出来大家在这个健康促进计划里逐渐“卷”了起来，这也对降低员工健康风险起了很直接的作用。
前面还提到了穿戴设备，今天我也正好带着，这个是我们最新设计的主动健康管理智能手表。其实智能手表并不稀奇，但是市面上的产品很难做到与后端健康管理服务相关联，没有哪个手表可以告诉你现在该去看医生。当前我们这款设备是有家庭医生介入的，当数据指标显示异常的时候会有家医问诊，还有就医服务的相关安排，就医结束后，家医还会针对当前的就医结果对用进行建议，实现长期的健康指导，实现全链路的健康管理服务。
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